Kādi būtiski aspekti ir jāņem vērā, veicot grozījumus darba līgumā?
Darba līgumu var grozīt, balstoties uz pušu rakstveida vienošanās pamata. Veicot grozījumus darba līgumā, ir jāievēro Darba likuma 40. pantā noteiktā darba līguma forma. Tas nodrošina precīzu iepazīstināšanu ar piedāvātajām izmaiņām, kā arī ļauj noteikt rīcību situācijā, ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajām izmaiņām.
Ja darbinieks ir iepazīstināts ar darba līguma grozījumu būtību, noteikumiem un tomēr nepiekrīt tiem, darba devējs atbilstoši Darba Likuma 101. pantā noteiktajam var uzteikt darba līgumu. Ir svarīgi atcerēties, ka Darba likuma 98. panta pirmā daļa nav patstāvīgs atsevišķi piemērojams darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats.
Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma uzteikums atbilstoši Darba likuma 98. panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, piemērojot 122. un 123.panta noteikumus.
Ja grozījumu rezultātā samazinās darbinieka darba samaksa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekš noteikto darba samaksu, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, — vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas.
Darba devējam ir pienākums grozīt darba līgumu, lai strādājošām grūtniecēm samazinātu darba vides risku ietekmi, nodrošinot piemērotus darba apstākļus un darba laiku. Ja to nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Ja tas nav iespējams, darba devējam ir uz laiku jāpiešķir grūtniecei atvaļinājumu, saglabājot iepriekšo vidējo izpeļņu. Šie noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.